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ハラスメント防止特集
【第5回】実際の相談ケースから組織傾向を分類

ハラスメント防止特集【第5回】実際の相談ケースから組織傾向を分類

ハラスメント防止のご相談は年々増加しており、その傾向から組織にあった施策が異なってきます。

前回は、ハラスメントとされる言動範囲が広がっている旨をお伝えしました。

現在、「ハラスメント」が社会問題となっていることと、パワハラ防止の法制化によって、私自身へ寄せられる企業や団体からの相談件数は急増しています。

約3年前に比較すると、相談件数では10倍も上昇。相談内容を伺うと、組織によって社内のハラスメントを取り巻く環境が異なっており、その組織の現状を私自身が深く理解していくことが、ハラスメント防止施策検討の最初の重要な1ステップです。

現状把握

  • ①現在のハラスメントに対する社員の知識レベル(社員研修実施の有無)、 組織としての防止体制レベル(コンプライアンス局設置や、罰則も含めたハラスメントガイドラインの有無等)
  • ②実際に起こった(今後起こりうる)ハラスメントの発生レベルとその内容
  • ③ハラスメント提訴となった件数とその内容(提訴は社内外含む)

まずは、①②③についての現状を確認させていただき、どのような教育施策が適合するのかを相談の上、必要な研修施策を決めていきます。

特に②の状況確認が要です。ハラスメント発生レベルが高ければ高いほど、組織自体の存続にも関わる爆弾を抱えている非常事態であるといえます。この場合、早急に再発防止策の実行と、ルールと罰則を明確化したガイドラインの設定や見直しが急がれます。

一方、ハラスメント発生レベルが低い場合は、基本知識の習得だけで済むかといえば、そうとも言い切れません。ハラスメントは、人間の感情に密接に関わってくるものなので、これまでは問題の無かった言動が、新しく入ってきた人材にとっては、ハラスメントとされてしまうこともあるからです。

相談傾向からケース分類

これまでに寄せられた相談ケースを、②のハラスメント発生レベルの高い順から分けてみると…

A社

ハラスメント発生レベル高
  • パワハラ・セクハラが常日頃発生。
  • 被害を訴える社員の休職、辞職が複数発生。
  • 社内外提訴となった件も複数発生しており、現在係争中の事件もある。
ニーズ
  • 早急にハラスメント再発を防止したい。
  • 全社員に危機感を持たせるルールの明確化、意識改革が急務。

B社

ハラスメント発生レベル中
  • ハラスメントが発生しているが、注意レベルにとどまっている。
  • 社内提訴はあるが、社外提訴は未発生。
  • 法律的な知識研修は実施済であるが、いまひとつ理解が深まらない。
ニーズ
  • 今後、訴訟レベルにならぬよう体制を強化したい。
  • 誰にでも理解しやすいハラスメント防止策をできるだけ早く実行したい。
  • 全社員向けのガイドライン等、万全な体制を作っておきたい。

C社

ハラスメント発生レベル低
  • 社内の人間関係は良好、互いに気遣う社風であり、社会問題となっているようなハラスメント事件は起こりえない。
  • 今後入社してくる新世代によっては、今の社風が合わない場合もあるかもしれない。
ニーズ
  • 問題が発生していない今のうちに企業としてのハラスメント防止知識を全社員に習得させたい。
  • 良好な人間関係を維持する上でも、基礎的なハラスメント防止知識を教育枠にいれておきたい。

あくまでも大まかではありますが、相談内容は上記A~C社のような傾向に分けられます。

次回は、上記A~C社の組織をモデルとした場合、どのような施策が適合するかをまとめます。

  • ハラスメント防止相談件数は10倍上昇(約3年前比較)。
  • 防止施策にあたって現状把握
  • ハラスメントは個人間だけでなく組織の問題に発展する。
  • 組織全員がハラスメント防止体制の構築に取り組むことが重要。
  • 合同研修によって、知識の浸透と多様な価値観の理解を深められる。

編集:ノビテクマーケティング室
ライター:遥美香子(人材育成プロデューサー)

ハラスメント研修(セクハラ・パワハラ防止研修)

期待できる効果

  • ハラスメントの知識を習得する。
  • ハラスメント防止のために必要な危機感を促し、組織や個人としての防止策を習得できる。
  • ハラスメント事例を知ることによって、発生原因を理解し実感することで、組織としての防止環境体制を構築する。
  • 管理職としての使命及び役割について認識を深め、セクハラ・パワハラについて対応できる。
投稿by ノビテクBlog管理人
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