研修・講師のご依頼なら、人と組織の成長を支援する株式会社ノビテク
ハラスメント防止のご相談は年々増加しており、その傾向から組織にあった施策が異なってきます。
前回は、ハラスメントとされる言動範囲が広がっている旨をお伝えしました。
現在、「ハラスメント」が社会問題となっていることと、パワハラ防止の法制化によって、私自身へ寄せられる企業や団体からの相談件数は急増しています。
約3年前に比較すると、相談件数では10倍も上昇。相談内容を伺うと、組織によって社内のハラスメントを取り巻く環境が異なっており、その組織の現状を私自身が深く理解していくことが、ハラスメント防止施策検討の最初の重要な1ステップです。
まずは、①②③についての現状を確認させていただき、どのような教育施策が適合するのかを相談の上、必要な研修施策を決めていきます。
特に②の状況確認が要です。ハラスメント発生レベルが高ければ高いほど、組織自体の存続にも関わる爆弾を抱えている非常事態であるといえます。この場合、早急に再発防止策の実行と、ルールと罰則を明確化したガイドラインの設定や見直しが急がれます。
一方、ハラスメント発生レベルが低い場合は、基本知識の習得だけで済むかといえば、そうとも言い切れません。ハラスメントは、人間の感情に密接に関わってくるものなので、これまでは問題の無かった言動が、新しく入ってきた人材にとっては、ハラスメントとされてしまうこともあるからです。
これまでに寄せられた相談ケースを、②のハラスメント発生レベルの高い順から分けてみると…
あくまでも大まかではありますが、相談内容は上記A~C社のような傾向に分けられます。
次回は、上記A~C社の組織をモデルとした場合、どのような施策が適合するかをまとめます。
編集:株式会社ノビテク 企画開発部
ライター:遥美香子(人材育成プロデューサー)