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ハラスメント防止特集
【第4回】ハラスメントとされる言動範囲

ハラスメント防止特集【第4回】ハラスメントとされる言動範囲

現在はハラスメントとされる言動範囲がとても広くなっており、その結果が、個人のみならず所属する組織団体にも影響します。

前回は、知識を得ると共に、感情面の理解の必要性をお伝えしました。

ハラスメントは、パワハラ事例に代表されるような、暴力を行ってしまったり、暴言を吐いたりといったことや、セクハラ事例である体への接触、性関係の強要といった、“わかりやすい”言動ばかりではありません。

今は、ハラスメントのガイドラインでNGとされる言動範囲がとても広くなっています。
例えば、パワハラ場合は…

  • なんとなく相手の存在が気に入らなくて、挨拶なども軽く無視してやった…
  • 今回の部の懇親会では、ノリが悪いあのひとはメンバーに入れ忘れたことにしよう…

これらはパワハラに該当します。

そして、セクハラの場合は…

  • 「男らしくないよね」
  • 「女らしくないね」
  • 「男としては××あるべきだろ!」
  • 「女として××するべきでしょ!」

このような表現で他者へ決めつけるようなことを言った場合、セクハラ言動に該当します。

え?そんなことが?
これぐらい、フツーの雑談でしょ?

そのような声が四方八方から聞こえてきます。

しかし、自分はオッケ~!と思っていた言動ではあっても、受けた本人が傷ついていたり、憤慨していたことを理解しないままでいると、ある日突然、自分がハラスメント加害者となってしまうこともあるのです。

ハラスメント加害者…そうなってしまった場合の先を想像してみてください。

組織内外で訴えられた場合、当然ながら自分と相手だけの問題ではなくなります。
業務における関係者、企業そのものの対応責任が問われるという事態に発展します。

だからこそ、まさかの〝ハラスメント加害者″として、ハラスメント事態を引き起こしてから嘆き悲しむよりも、まずは、組織全体で全員がハラスメント防止体制の構築に取り組むことが重要なのです。

そこで、ハラスメント防止体制の構築に必要な策の一つとしてあるのが「合同研修」です。

社員が揃って出席する「合同研修」の場では、自分と異なる価値観を持つ(持っているであろう)他者と同席するので、ハラスメント事例に対して行うワークを通じて様々な捉え方を知り、ハラスメント防止のための知識と理解を「自分ごととして深める」ことができます。

  • 現在、ハラスメントガイドラインでNGとされる言動範囲はとても広くなっている。
  • 自分がOKでも、受けた本人が傷つく、憤慨する場合がある。
  • ハラスメントは個人間だけでなく組織の問題に発展する。
  • 組織全員がハラスメント防止体制の構築に取り組むことが重要。
  • 合同研修によって、知識の浸透と多様な価値観の理解を深められる。

次回は、実際に行っているハラスメント防止をテーマにした合同研修の概要や特徴をお伝えします。
ハラスメント防止特集【第5回】こちら

編集:ノビテクマーケティング室
ライター:遥美香子(人材育成プロデューサー)

ハラスメント研修(セクハラ・パワハラ防止研修)

期待できる効果

  • ハラスメントの知識を習得する。
  • ハラスメント防止のために必要な危機感を促し、組織や個人としての防止策を習得できる。
  • ハラスメント事例を知ることによって、発生原因を理解し実感することで、組織としての防止環境体制を構築する。
  • 管理職としての使命及び役割について認識を深め、セクハラ・パワハラについて対応できる。
投稿by ノビテクBlog管理人
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