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• 2019年5月29日にパワーハラスメント規制法が可決。
• 2020年4月より大手企業を中心に施行予定。
• 措置が講じられない場合、是正指導。さらに悪質なら、企業名を公表。
• 2019年6月21日にILO（国際労働条約機関）でも、パワハラ・セクハラを禁止する初の国際条約を採択。
• 労働雇用関連の条約については未批准のため、今後慎重に議論を進める。

• 優越的な関係を背景とした
• 業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動により、
• 就業環境を害すること（身体的、若しくは精神的な苦痛を与えること）

「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって、解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」

• ハラスメント防止を実現するには、知識を得ると共に、被害者の気持ちも理解する。
• 「ハラスメント」は「いじめ、嫌がらせ」のこと。
• 「いじめ、嫌がらせ」と感じる範囲は人によって異なる。
• どんな職場環境でも、誰もがハラスメントの被害者・加害者になってしまう可能性がある、と考えるようにする。

• 現在、ハラスメントガイドラインでNGとされる言動範囲はとても広くなっている。
• 自分がOKでも、受けた本人が傷つく、憤慨する場合がある。
• ハラスメントは個人間だけでなく組織の問題に発展する。
• 組織全員がハラスメント防止体制の構築に取り組むことが重要。
• 合同研修によって、知識の浸透と多様な価値観の理解を深められる。

• ハラスメント防止相談件数は10倍上昇（約3年前比較）。
• 防止施策にあたって現状把握
• ハラスメントは個人間だけでなく組織の問題に発展する。
• 組織全員がハラスメント防止体制の構築に取り組むことが重要。
• 合同研修によって、知識の浸透と多様な価値観の理解を深められる。

• 現在の社会におけるハラスメント防止知識を習得する。
• 自己の感情に落とし込んで理解を深める。
• 不適切な言動は改める。