目標を達成し続けるリーダーの部下を育てる７つの基本

部下に期待して大きな仕事を与えても「自分にはできません、限界です」と辞退されたことはありませんか？「仕事の要求度コントロールモデル」を参考に、部下のパフォーマンスを引き出し、ストレスをマネジメントしてあげましょう。

目標達成し続けるリーダーの「部下」を育てる7つの基本
第7章 部下の「可能性」を広げ、目標達成させる【5】
「部下に権限を委譲する」

部下に権限を委譲する

以前、ある部下にかなり難易度の高い仕事をいくつか担当させました。
もちろん、その部下には、期待していましたし、これからさらに成長して欲しいと強く思ってのことでした。
プレッシャーも相当だったと思います。
かなりハードワークになっていたことは、薄々感じていました。
それでもこれは彼の成長の機会だからと、自分に言い聞かせ、任せておきました。

部下が限界を申し出てきた時にすること

しかし、あるとき、その部下から、「もう限界です。自分には無理です」と言われてしまいました。

「もう限界です。自分には無理です」と部下が言ってくるのは相当なことです。
私自身もかなり動揺したことを覚えています。
こんなとき、すぐにあきらめて、部下の仕事の要求度を下げるという選択肢もあります。
ただ、仕事の要求度を下げるというのは、部下の自信を失わせることにもなりますし、部下の成長にもつながりません。

悩んで、考えた末に、思い切って「仕事の要求度」を下げるのではなく、彼には、自分で決めることのできる「裁量」を大幅に増やし、権限を委譲しました。
もちろん、裁量を増やしただけでは、彼の不安は解消できません。
そこで、彼には、今まで以上に上司である私が「側面支援」するからという約束をしました。

最初は半信半疑でしたが（正直、私もですが……）、「もう限界です。無理です」と言っていた部下が徐々に復活してきたのです。
それどころか気がつけば、こちらが要求した以上の動きをしはじめました。

仕事の要求度コントロールモデル

ストレス研究の第一人者であるカラセックというスウェーデンの心理学者が、「仕事の要求度コントロールモデル」というものを提唱しています。
これは、「仕事の要求度」と「仕事の裁量度」によって仕事のストレスレベルが変わるというものです。

「仕事の要求度」とは、やらなければならない仕事の量、困難さ、納期のタイトさなどのことです。

「仕事の裁量度」とは、仕事をするためにあたっての自由度がどのくらいあるか、自分の判断で動かせることがどのくらいあるかといったことです。
そして、「仕事の要求度」が高く、「仕事の裁量度」が低いと一番ストレスフルな状況になります。

だからといって、「仕事の要求度」を下げて簡単にすれば、ストレスにならないかというとそうではありません。
裁量度の低いままでは、「やらされ感」は払拭できず、感じるストレスは決して低くない、という状況になります。
「要求度」が高い仕事でも「裁量度」が高ければ、ストレスを感じにくく、積極的に仕事に取り組むことができます。
仕事の要求度と感じるストレスは、必ずしも一致しないのです。

ここでもうひとつ重要なのは、上司や同僚からの支援です。

ストレスレベルを決める要素「仕事の要求度」と「仕事の裁量度」に「周囲からの支援」

「仕事の要求度」と「仕事の裁量度」に「周囲からの支援」を加えた3つが、ストレスレベルを決める要素なのです。

つまり、「仕事の要求度」を高めざるを得ないときは、「仕事の裁量度」を高め、私たち「上司からの支援」も行うことが重要なのです。

自分で考え創意工夫する中に、学びと気づきがあり、それが成長へとつながります。
でも、最初から上手くいくわけではありません。
最初は、手厚く支援しながらやっていかなければならないのです。

部下に任せた仕事の振り方を内省する

私の失敗は、難易度の高い仕事を部下に丸投げし、判断は心配なので上司である自分が決めていました。
責任だけは取らせて、権限は委譲せずの状況です。
途中の報告は強要しますが、支援ではなく、成果のみを要求していました。
これは「無理です。限界です」と言われても仕方ありません。

部下に難易度の高い仕事を任せるときは、きちんと権限を委譲する。
上司である私たちはそれを支援していくのです。

POINT　任せるならば、権限も委譲し、上司は部下の支援をする

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部下に発想の転換をすすめる
第7章 部下の「可能性」を広げ、目標達成させる【6】

著者：大林伸安（おおばやしのぶやす）

株式会社ノビテク 代表取締役
教育担当者支援マガジン　NOBETECH　MAGAZINE　発行人
英国国立ウェールズ大学大学院経営学修士(MBA) 、アクションラーニング学習コーチ。

教育研修事業、講演事業、情報発信事業など人材育成に関わる事業を展開する。日本一の規模の研修実施プロジェクトを講師側総責任者としてプロデュースし、完遂させた実績を持つ。競合会社の経営者が集う「研修業界経営者サミット」では、業界のリーダーたちと研修業界の未来を一緒に考える。

著書：
『仕事が楽しくなる！２５のルール』　ダイヤモンド社
『目標達成し続けるリーダーの「できない部下」を「デキる部下」　に変える７つのこと』　明日香出版

大林伸安の講師プロフィール

目次
目標達成し続けるリーダーの「部下」を育てる7つの基本

• はじめに
• 各章の説明
• 第1章　部下との「スタンス」を見直す
• 第2章　部下と関わる「場・環境」をつくる
• 第3章　部下に上司の「姿勢」を見せる
• 第4章　言葉にして「想い」を明確に伝える
• 第5章　部下に「成長」したことを感じてもらう
• 第6章　部下の「内省」を促す
• 第7章　部下の「可能性」を広げ、目標達成させる

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